Vergütung von Umkleidezeiten: In welchem zeitlichen Umfang?

Von DR. ARTUR KÜHNEL, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

Vorab: Vergütungspflicht von Umkleidezeiten

Das Bundesarbeitsgericht hatte zuletzt mehrfach Gelegenheit (u.a. BAG, Urt. v. 06.09.2017 - 5 AZR 382/16; BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 168/16; BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15) zur Vergütungspflicht von u.a. Umkleidezeiten Stellung zu nehmen:

• Danach gehören zur vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung das Umkleiden und Zurücklegen der hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss, und er das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet.

• Solche Umkleide- und Wegezeiten muss der Arbeitgeber - mit dem "normalen" Entgelt (ggf. zzgl. etwaiger Mehrarbeitszuschläge) - vergüten, es sein denn, dass hierzu etwas anderes vereinbart ist. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann hierfür eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen werden. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, bestimmte Teile der Arbeitszeit - wie Umkleidezeiten - von der Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebene Arbeitskleidung anlegen muss.

• Zudem ist auch das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung im Betrieb (inkl. etwaiger damit verbundener Wege) grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeit. Dienstkleidung ist besonders auffällig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Gestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Arbeitgeber oder einem bestimmten Berufszweig bzw. einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann.

Die Urteile des BAG und auch ein weiteres Urteil des LAG Köln wurden in diesem Blog bereits vorgestellt (siehe dazu die Blogbeiträge Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten: Wann ist Dienstkleidung "auffällig"? und Aktuelles zur Vergütungspflicht von Umkleide- und Waschzeiten von Arbeitnehmern sowie Aktuelles vom BAG: Vergütungspflicht für Umkleidezeiten im Betrieb?). In einem neuen Urteil hat das BAG diese Grundsätze bestätigt (BAG, Urt. v. 25.04.2018 – 5 AZR 245/17).

Zeitlicher Umfang der (vergütungspflichtigten) Umkleidezeiten

Wenn sich nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen ergibt, dass die Zeit des Umkleidens von Arbeitnehmern vergütungspflichtig ist, stellen sich regelmäßig folgende Folgefragen: In welchem zeitlichen Umfang sind diese Umkleidezeiten anzusetzen? Darf dies der Arbeitgeber vorgeben? Oder liegt dies allein beim sich umkleidenden Arbeitnehmer? Hat eventuell der Betriebsrat insoweit ein Mitbestimmungsrecht?

Nach mittlerweile ständiger Rechtsprechung des BAG (BAG, Urt. v. 25.04.2018 – 5 AZR 245/17; BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 168/16; BAG, Urt. v. 19.03.2014 - 5 AZR 954/12; BAG, Beschl. v. 12.11.2013 - 1 ABR 59/12; BAG, Urt. v. 19.09.2012 - 5 AZR 678/11) gelten insoweit folgende Grundsätze:

1. 

Es ist denkbar, dass es eine Regelung dazu besteht, in welchem zeitlichen Umfang Umkleidezeiten zur (vergütungspflichtigen) Arbeitszeit zu zählen sind:

• So hat es das BAG etwa rechtlich grundsätzlich als möglich angesehen, dass tarifliche Regelungen zur Arbeitszeit die Dauer von Umkleidezeiten und der durch das Umkleiden veranlassten innerbetrieblichen Wegezeiten pauschalieren (BAG, Urt. v. 19.09.2012 - 5 AZR 678/11).

• Auch für eine arbeitsvertragliche Regelung kann nichts anderes gelten: Denn dem BAG zufolge kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit (wie eben für Umkleidezeiten) grundsätzlich sowohl durch Tarifvertrag als auch durch Arbeitsvertrag getroffen werden (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 168/16; BAG, Urt. v. 19.03.2014 - 5 AZR 954/12).

2. 

Soweit keine anderweitige Regelung dazu besteht, richtet sich der zeitliche Umfang der zur (vergütungspflichtigen) Arbeitszeit zählenden Umkleidezeiten (inkl. etwaig hiermit verbundener innerbetrieblicher Wegezeiten) nach allgemeinen Grundsätzen:

• Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen, er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

• Dieser modifizierte subjektive Maßstab gilt auch für das Umkleiden: Nur die Zeitspanne, die dazu für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist, zählt zur Arbeitszeit.

• Bei Ermittlung der erforderlichen Zeit gilt es, die Variablen des Umkleidevorgangs zu berücksichtigen: Hierzu gehören u.a. die Fragen, welche Privatkleidung je nach Jahreszeit der Arbeitnehmer zuvor getragen hat und welche Wartezeiten (auf die Ausgabe der Kleidung, auf Aufzüge etc.) notwendigerweise entstehen.

• Steht fest, dass vergütungspflichtigte Umkleidezeiten entstanden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für deren (erforderlichen) zeitlichen Umfang nicht in jeder Hinsicht nachkommen, darf das Gericht die erforderlichen Umkleidezeiten schätzen. Eine Schätzung hat aber zu unterbleiben, wenn sie mangels jeglicher konkreter Anhaltspunkte vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre. Voraussetzung für eine Schätzung ist demnach lediglich, dass der Arbeitnehmer dem Gericht eine tatsächliche Grundlage für die Schätzung geliefert und sich in einem den Umständen nach zumutbaren Maß um eine Substantiierung bemüht hat. Die für eine Schätzung unabdingbaren Anknüpfungstatsachen (Umstände des Umkleidevorgangs und ggf. die mit diesem verbundenen innerbetrieblichen Wege) muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen. Beispielsweise hat das LAG Köln in einem Urteil (v. 01.06.2017 – 7 Sa 840/16) ausgeführt, dass es nicht verpflichtet ist, über die abweichenden Behauptungen der Parteien, ob der Umkleidevorgang 5 Minuten oder aber 3,5 Minuten in Anspruch nimmt, Beweis zu erheben. Es sei vielmehr von vornherein erwartbar, dass für einen derartigen Vorgang wie das Umkleiden unterschiedliche Personen nicht exakt denselben Zeitraum benötigen. 

3.

Der Betriebsrat hat schließlich kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, in welchem zeitlichen Umfang Umkleidezeiten zur Arbeitszeit zu rechnen sind (BAG, Beschl. v. 12.11.2013 – 1 ABR 59/12). Dies betrifft weder eine vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Noch handelt es sich bei der Festlegung der Zeiten, die ein im Zeitlohn beschäftigter Arbeitnehmer für die Erledigung einzelner Arbeitsaufgaben voraussichtlich benötigt, um eine Regelung von Beginn und Ende der Arbeitszeit i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.