Betriebsvereinbarungen zur Überwachung: Regelungsspielraum nicht grenzenlos!

Von DR. ARTUR KÜHNEL, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat vor Kurzem (BAG, Beschluss vom 25.4.2017 – 1 ABR 46/15) über die Wirksamkeit einer Regelung in einem Einigungsstellenspruch entschieden, der die Einführung und Anwendung einer technischen Überwachungseinrichtung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) regelte. Die Ausführungen des BAG gelten auch für entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen.

Im entschiedenen Fall ging es um eine Regelung „zur Belastungsstatistik für Schadenaußenstellen“. Die Arbeitgeberin ist ein Versicherungsunternehmen. Der Arbeitsanfall aller Sachbearbeiter in den Schadenaußenstellen bestimmt sich vor allem durch die telefonische Tätigkeit, den Posteingang sowie das durchzuführende Schadenmanagement. Nach Angaben der Arbeitgeberin sind die Schadenaußenstellen unterschiedlich produktiv. Die von der eingesetzten Einigungsstelle beschlossene Regelung zur Belastungsstatistik dient dazu Ungleichgewichte in der Belastungssituation der Schadenaußenstellen, der Gruppen und der Mitarbeiter zu erkennen, zu analysieren und steuernd eingreifen zu können sowie eine vergleichende Analyse der Schadenaußenstellen untereinander zu ermöglichen, um Produktivitätsunterschiede zu erkennen. Die Regelung hat im Kern folgenden Inhalt: Zur Umsetzung der beschriebenen Zwecke werden werden auf Grundlage gewisser erfassten und gespeicherten „Bewegungsdaten“ näher vorgegebene „Auswertungen“ vorgenommen, die in 1-Wochen-, 4-Wochen-und 26-Wochensichten für die Ebene der einzelnen Sachbearbeiter wöchentlich fortgeschrieben werden. Eine Anzeige von Kennzahlen erfolgt auf der Ebene der Sachbearbeiter allerdings nur, wenn sich erhebliche (näher definierte) Abweichungen ergeben. Dann werden zudem die einer Hauptkennzahl zugeordneten Analysekennzahlen und ggf. weitere Details hinsichtlich einzelner Kennzahlen ausgewertet. Diese Kennzahlen messen das quantitative Ergebnis der erbrachten Leistung durch die einzelnen Sachbearbeiter anhand von festgelegten Schwellenwerten, die sich aus dem durchschnittlichen Ergebnis der übergeordneten Organisationseinheit der „Gruppe“ ergeben, der ein Sachbearbeiter zugeordnet ist. 

Das BAG geht bei der Prüfung der Wirksamkeit der Regelung sehr ins Detail und arbeitet sich an den zahlreichen Einzelregelungen ab (Anm.: der Beschluss ist für den interessierten Leser kostenlos auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts im Volltext abrufbar, unter Entscheidungen). Das BAG hat darin folgende allgemein geltende Aussagen aufgestellt bzw. (bloß) bestätigt: 

• Das grundrechtlich gewährleistete (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG), allgemeine Persönlichkeitsrecht wird in den Schranken der verfassungsmäßigen Ordnung garantiert. Es kann auch durch Regelungen in einer Betriebsvereinbarung eingeschränkt werden. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit konkretisiert dabei die Verpflichtung der Betriebsparteien nach § 75 Abs. 2 BetrVG, dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in angemessenem Umfang Rechnung zu tragen.

• Das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG soll Arbeitnehmer vor einer Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts mittels Einsatzes technischer Überwachungseinrichtungen bewahren, die nicht durch schützenswerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt oder unverhältnismäßig sind. Dem BAG geht es insoweit darum, dass die auf technischem Wege erfolgende Informationserhebung über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung die Gefahr in sich birgt, dass sie zum Objekt einer anonymen Überwachungstechnik gemacht werden. Dies sei geeignet, bei den Betroffenen einen psychischen Anpassungsdruck zu erzeugen, durch den sie in ihrer Freiheit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt werden. 

• Für eine Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer zugunsten schützenswerter Belange des Arbeitgebers verlangt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Regelung, die geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten und legitimen Zweck zu erreichen. Es stellen sich insoweit also folgende Fragen: 1. Eignung:  Haben die Betriebsparteien nur solche Regelungen getroffen, mit deren Hilfe der Zweck gefördert werden kann? 2. Erforderlichkeit: Stehen zur Erreichung des Zwecks keine anderen, gleich wirksamen und weniger einschneidenden Mittel zur Verfügung? 3. Angemessenheit: Steht die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe? 

Im konkreten Fall hält das BAG - anders als noch die Vorinstanzen - die Regelung für unwirksam, weil sie das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer missachte: Das BAG hat bereits Zweifel daran geäußert, dies zugunsten der Arbeitgeberin aber offen gelassen, ob die in der Regelung vorgesehenen Mittel als solche tauglich sind, den vorgegebenen Zweck zu fördern. Es werde nicht die „Belastungssituation“ der einzelnen Ebene, sondern deren Produktivität, das erzielte oder nicht erreichte Arbeitsergebnis, also die Leistung des einzelnen Sachbearbeiters ermittelt. Zugunsten der Arbeitgeberin hat das BAG zudem unterstellt, dass die erhobenen „Belastungsstatistiken“ für den vorgegebenen Zweck erforderlich sind, auch wenn sich nicht erschließe, weshalb sich die Regelung nicht auf deren stichprobenartigen Einsatz beschränke und damit die von einer dauerhaften Überwachung ausgehenden Gefahren für das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer mildere. Das BAG hat die Regelungen über die Erfassung und Speicherung der Bewegungsdaten sowie die jeweils wöchentlich stattfindenden Auswertungen für die Ebene der Sachbearbeiter in der konkret geregelten Ausformung jedenfalls als nicht angemessen (= verhältnismäßig im engeren Sinne) angesehen:

• Die Regelung regele die lückenlose und dauerhafte sowie sehr detaillierte automatisierte Erfassung des wesentlichen Arbeitsspektrums der Sachbearbeiter. Der einzelne Arbeitnehmer müsse während der gesamten Dauer seiner Arbeitszeit davon ausgehen, dass sein wesentliches Aufgabenspektrum auf elektronischem Wege durchgehend detailliert erfasst und einer Auswertung zugeführt werde. Sämtliche Auswertungen würden wochenweise fortgeschrieben. Dies führe zu einem ständigen Überwachungs- und daran anknüpfenden Anpassungs- und Leistungsdruck in allen wesentlichen Arbeitsbereichen, möglichst in allen maßgebenden Arbeitsbereichen in Bezug auf die Kennzahlen unauffällig zu arbeiten, um nicht aufgrund „erheblicher Abweichungen“ später Personalgesprächen oder gar personellen Maßnahmen ausgesetzt zu sein. Darüber hinaus könne der Sachbearbeiter nicht einmal erkennen, ob sein Arbeitsergebnis bei den Hauptkennzahlen erheblich abweicht. Durch die Orientierung des Schwellenwertes, der zur Ermittlung von erheblichen Abweichungen maßgebend sei, an ein Durchschnittsergebnis könne er nicht verlässlich einschätzen, ob bei ihm eine Abweichung vorliege.

• Für diesen schwerwiegenden dauerhaften Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer gebe es keine hinreichende Rechtfertigung. Er werde nicht durch überwiegend schutzwürdige Belange der Arbeitgeberin gedeckt. Die Arbeitgeberin habe zwar grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran, die Belastungssituation der Arbeitnehmer zu erfassen und zu analysieren, um ihre Arbeitsabläufe umzugestalten und zu effektuieren. Vorliegend führe aber die vorgesehene Überwachung dauerhaft zu einer nahezu lückenlosen Erfassung einzelner Arbeitsschritte des betreffenden Sachbearbeiters während seiner gesamten Arbeitszeit. Die Regelung sei nicht etwa darauf beschränkt, zeitlich befristet und beispielsweise begrenzt auf Schadenaußenstellen, bei denen für einen konkreten Zeitraum erhebliche Abweichungen zur durchschnittlichen oder einer von ihr erwarteten Produktivität ausgemacht wurden, spezifische Erhebungen durchzuführen, die hätten geeignet sein können, einen damit verbundenen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht aller Arbeitnehmer zu begrenzen.  

Beraterhinweis: 

Die Entscheidung ruft in Erinnerung, dass es für betriebliche Regelungen -  und zwar auch bei Einvernehmen von Arbeitgeber und Betriebsrat sowie bei einem Einigungsstellenspruch - Grenzen für den Inhalt von Regelungen gibt und keine unendlich weiten Regelungsspielräume bestehen. Insoweit spielt also z.B. keine Rolle, dass der Betriebsrat eine Regelung "mitträgt". Allein dadurch kann ein Verstoß gegen sog. höherrangiges Recht (wie etwa grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht) nicht gerechtfertigt werden. Für das allgemeine Persönlichkeitsrecht hat der Gesetzgeber dies den Betriebsparteien in § 75 Abs. 2 BetrVG auch ausdrücklich mit auf den Weg gegeben.

Ist eine Regelung zur Überwachung wegen Verstoßes gegen das Persönlichkeitsrecht unwirksam, kann der Betriebsrat die Unterlassung der Maßnahme verlangen. Unabhängig davon können einzelne Arbeitnehmer - etwa im Rahmen von Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitgeber über die belastende Maßnahmen (wie z.B. Kündigung, Abmahnung) - sich ggf. auf die Unwirksamkeit der Regelung zur Überwachung berufen und/oder Schadensersatzansprüche wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts geltend machen.