BAG zur Gewichtung einer Altersrente bei der Sozialauswahl

Von DR. ARTUR KÜHNEL, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

Der Fall: Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und insoweit vor allem um die Sozialauswahl.

Mit Schreiben vom 23.5.2014 kündigte der beklagte Arbeitgeberverband das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, der zu diesem Zeitpunkt bereits eine Regelaltersrente bezog, zum 31.12.2014. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer fristgemäß Kündigungsschutzklage.

Der im November 1947 geborene (66 Jahre alt), verheiratete Arbeitnehmer wurde bereits seit 1981 (33 Jahre) als juristischer Mitarbeiter beschäftigt. Der Arbeitgeber beschäftigte regelmäßig 25 Arbeitnehmer, darunter fünf weitere juristische Mitarbeiter. Zu diesen gehörte seit September 2007 (6 Jahre) die im Juli 1979 geborene (knapp 35 Jahre alt), verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Arbeitnehmerin F. 

Die Entscheidung: Nachdem die Vorinstanzen der Kündigungsschutzklage stattgegeben haben, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf die Revision der Arbeitgeberin hin, die Sache zur neuen Verhandlung und  Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht (LAG) verwiesen.

Entgegen der Annahme des LAG musste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hinsichtlich des Sozialauswahlkriteriums „Lebensalter“ als deutlich weniger schutzbedürftig ansehen als die Arbeitnehmerin F. Grund hierfür sei der Bezugs einer Regelaltersrente durch den Arbeitnehmer. 

Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG diene der personellen Konkretisierung bei einer betriebsbedingten Kündigung. Danach solle grundsätzlich dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen ist. Ausweislich des Wortlauts des Gesetzes bestimme sich dies allein anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung (typisierende Merkmale einer besonderen Schutzbedürftigkeit). Das Lebensalter verstehe der Gesetzgeber insofern als abstrakten Maßstab für die Vermittlungschancen eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung. Diesen habe der Gesetzgeber zwar nicht unmittelbar so formuliert. Sein Regelungswille komme aber mit hinreichender Deutlichkeit in der bis zum 11.12.2006 geltenden Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zum Ausdruck. Danach sollte eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl zulässig sein, sofern über die Auswahl „insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt entscheiden“. Das lasse nur den Schluss zu, dass der Gesetzgeber das Lebensalter - jedenfalls im Zusammenhang mit einer durchzuführenden Sozialauswahl - als abstrakten Maßstab für die Vermittlungschancen eines Beschäftigten nach einer Kündigung verstanden wissen wolle (so bereits BAG, Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10). Damit sollte die Rechtsstellung solcher Arbeitnehmer gestärkt werden, deren Chancen aufgrund ihres Alters typischerweise schlechter stünden, überhaupt oder doch zeitnah ein dauerhaftes „Ersatzeinkommen“ zu erzielen. Zugleich hätten ausweislich der Gesetzesbegründung bei der seinerzeit erfolgten Änderung des SGB III die Ausgaben für das Arbeitslosengeld und damit die Beiträge zur Arbeitsförderung gesenkt werden sollen.

Diese Zwecke würden es gebieten, einen Arbeitnehmer, der bereits Regelaltersrente (Beginn je nach Jahrgang zwischen 65. und 67. Lebensjahr, vgl. §§ 35, 235 SGB VI) beziehen kann, jedenfalls hinsichtlich dieses Auswahlkriteriums als deutlich weniger schutzbedürftig anzusehen als Arbeitnehmer, die noch keinen Anspruch auf eine Altersrente haben. Bei diesen bestehe die Gefahr, dass sie durchgehend oder zumindest für größere Zeiträume beschäftigungslos bleiben und damit mittel- bzw. langfristig auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen und etwaigen staatlichen Unterstützungsleistungen angewiesen sind. Hingegen stehe den Arbeitnehmern, die im Kündigungszeitpunkt bereits Anspruch auf eine Regelaltersrente haben oder - wie der klagende Arbeitnehmer - eine solche sogar beziehen, dauerhaft ein Ersatzeinkommen für das zukünftig entfallende Arbeitseinkommen zur Verfügung; sie hätten auch keinen Anspruch auf öffentlich-rechtliche Entgeltersatzleistungen (wie z.B. Arbeitslosengeld).

Das BAG stützt seine vorstehende Auslegung auch auf weitere, hier nicht näher dargestellte Argumente (§ 10 Abs. 2 Satz 2 KSchG, § 41 SGB VI sowie Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf).

Anschließend führt das BAG aus: Erweise sich danach die Arbeitnehmerin F., die überdies einem Kind zum Unterhalt verpflichtet gewesen sei, hinsichtlich des Lebensalters als erheblich schutzbedürftiger als der Arbeitnehmer, habe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht allein aufgrund dessen sehr viel längerer Betriebszugehörigkeit als insgesamt deutlich schutzwürdiger ansehen müssen.

Es könne aber nicht abschließend entscheiden werden, ob der Bedarf an der Beschäftigung eines juristischen Mitarbeiters i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Umsetzung einer nicht rechtsmissbräuchlichen Unternehmerentscheidung dauerhaft entfallen sei oder nicht. Die entsprechende Feststellung und die Würdigung seien dem LAG vorbehalten. Nach dem bisherigen Vortrag der Parteien dränge sich ein Rechtsmissbrauch aber nicht auf: Insbesondere spreche gegen eine übermäßige Belastung der verbliebenen Kräfte, dass nicht nur die Zahl der Gerichtsverfahren über einen längeren Zeitraum deutlich zurückgegangen sein soll, sondern juristische Mitarbeiter eines Arbeitgeberverbandes zudem die Möglichkeit hätten, bei ggf. für den Einzelnen steigendem Fallaufkommen „konzentrierter und verdichteter“ zu arbeiten. Demensprechend habe der Arbeitnehmer selbst nicht behauptet, er habe in „Spitzenzeiten“ Überstunden leisten müssen. Nach der Behauptung des Arbeitgebers seien nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers auch bei den verbliebenen Arbeitnehmern keine über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten angefallen. 

Beraterhinweis: Die Entscheidung fügt sich in die Rechtsprechung zu sog. Altersgrenzen an. Solche Altersgrenzen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen vereinbart werden und führen zu einer "automatischen" Beendigung des Arbeitsverhältnisses (ohne Kündigung) bei Erreichen des entsprechenden Alters, wenn Sie auf die Regelaltersgrenze abstellen (dann wirksam, auch keine Diskriminierung wegen Alters: vgl. EuGH vom 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt]; vom 21. Juli 2011 – C-159/10, C-160/10 - [Fuchs und Köhler]; vom 12. Oktober 2010 – C-45/09 - [Rosenbladt]; vom 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England]). Das BAG hat insoweit auch darauf verwiesen, dass nach dieser Rechtsprechung eine typisierende Betrachtungsweise erfolgt, bei der die Höhe der konkreten Rente keine Rolle spielt. Das bedeutet, dass die "typisierende Betrachtungsweise" im Einzelfall auch mal nicht zutreffen kann und der betreffende Arbeitnehmer, der eine niedrige Rente bezieht, faktisch gar nicht wirklich hinreichend abgesichert ist.

Die Entscheidung ist insofern bedeutsam, weil in ihr klargestellt wird, sich dass ein im Vergleich zur vergleichbaren Arbeitnehmerin deutlich älterer und auch deutlich länger beschäftigter Arbeitnehmer allein aufgrund des Bezugs der Regelaltersrente nicht im Rahmen der Sozialauswahl durchzusetzen vermag.

Das BAG hat in der Entscheidung (mangels Entscheidungserheblichkeit) zudem ausdrücklich offen gelassen, welche besonderen Schutzwürdigkeiten/-bedürftigkeiten der Gesetzgeber mit dem Sozialauswahlkriterium „Betriebszugehörigkeit" verbindet, und ob ein Arbeitnehmer, der Regelaltersrente beziehen kann, bezogen auf dieses Kriterium zumindest weniger schutzbedürftig ist als ein ebenso lang bei dem Arbeitgeber beschäftigter Arbeitnehmer, der noch keine Regelaltersrente zu beanspruchen hat. Die allgemeinen Ausführungen des BAG zum Sinn und Zweck der Sozialauswahl und somit zur Schützwürdigkeit lassen es nicht ausgeschlossen erscheinen, dass ein Arbeitnehmer, der Regelaltersrente beziehen kann (oder gar bereits tatsächlich bezieht), auch hins. des Kriteriums "Betriebszugehörigkeit" als deutlich weniger schutzbedürftig angesehen wird.

Interessant für die Praxis sind zudem die Ausführungen des BAG im Hinblick auf die Darlegung des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs im Rahmen der Umsetzung einer nicht rechtsmissbräuchlichen Unternehmerentscheidung. Das BAG geht ausdrücklich davon aus, dass gegen eine übermäßige Belastung der verbliebenen Kräfte (bei passendem Sachverhalt) angeführt werden kann, dass diese die Möglichkeit haben, bei ggf. für den Einzelnen steigendem Arbeitsaufkommen „konzentrierter und verdichteter“ zu arbeiten.